社員のモチベーションを上げるということの続き。

Harvard Business Review (ハーバード・ビジネス・レビュー) 2008年 10月号 [雑誌]

■動機付け
ハーバード・ビジネス・レビューに「新しい動機付け理論」という記事がありました。
モチベーションには欲動が大きく関係していて、欲動には以下の４つがあるとのこと。
・獲得
　社会的地位や金銭などを手に入れること
　※獲得への要求は相対的であり、限界がないので、周りと比較しながらさらに上を要求する傾向があるため要注意
・絆
　個人や集団との結びつきを形成すること
　社員たちがその組織に属していることを自慢に思うことでモチベーションがあがる
・理解
　好奇心を満たすことや自分の周りの世界を知ること
　自分の力が試されて、成長し、学習につながる仕事につくことでモチベーションがあがる
　逆に単調で先が見えている仕事につくとモチベーションが下がる
・防御
　外部の脅威から身を守り、正義を広めること
これらの欲動を満たすことでモチベーションを効率的に上げていくことが重要だと書いています。
これらの動機付けを実施する上で、全体を底上げするには、個人ではなく組織的に改善をしていかなければならない部分も多く含んでいるため、短期的に改善を試みることは難しい気もしますが、個人あるいはチーム内で改善できるものもあり、十分ヒントを得ることができました
読んでいてふと思ったのですが、実はパフォーマンスの低い社員も実は必要悪なのではないかと思いました。
十分なパフォーマンスが期待できない社員がいるからこそ、周りにいる社員がなんとかしなければという危機感からパフォーマンスがあがる（上げざるを得ない）といった状況も現実あります。
それが結果、４つの欲動のうちの「理解」に繋がる気もします。
そう考えると実はパフォーマンスの低い社員も必要なのではと思ったり。”

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